„Entwicklung findet nie in der Komfortzone statt.“

Monika Schaller gilt als Mentorin, die Talente mit Nachdruck fördert  – aber auch viel von ihnen verlangt. Im Interview sagt die SAP-Kommunikationschefin, was der Comms-Nachwuchs von heute tun muss, um weiterhin eine Bedeutung im Gefüge einer Organisation zu haben. Und was er von seinen Chefs einfordern darf.

Das Narrativ ist bekannt: KI schafft immer mehr Bürojobs ab, insbesondere Einsteigerstellen fallen weg. Sind PR und Kommunikation für Talente überhaupt noch ein attraktives Berufsfeld?

Ja, absolut. Kommunikation bleibt auch im KI-Zeitalter ein attraktives Berufsfeld, weil sie ein People Business ist. Entscheiderinnen, Mitarbeitende und Medien erwarten keine reine Textproduktion. Sie suchen Menschen, die zuhören, Zusammenhänge erkennen und Orientierung geben. Der Einstieg in den Beruf wird sich verändern: Wer Kommunikation nur als Ausführung versteht, wird es schwerer haben. Wer dagegen beraten kann, Beziehungen gestaltet und ein gutes Gespür für Situationen entwickelt, wird wichtiger denn je.

Was müssen Absolventen heute ganz konkret können, wenn sie im Konzernumfeld starten?

Zunächst brauchen sie weiterhin ein starkes sprachliches Fundament. Dazu zählt präzises Schreiben ebenso wie ein gutes Gespür für Tonalität und die Fähigkeit, komplexe Themen verständlich zu machen. Gleichzeitig müssen sie KI selbstverständlich als Werkzeug einsetzen können. Wer künftig in der Kommunikation arbeitet, sollte Technologie nicht als Zusatzkompetenz begreifen, sondern als festen Bestandteil professioneller Kommunikationsarbeit.
Mindestens genauso wichtig ist aber etwas anderes: Neugier. Junge Kommunikatoren müssen Dinge hinterfragen, unterschiedliche Perspektiven verstehen wollen und bereit sein, über die Grenzen der Kommunikationsabteilung hinauszuschauen. Wer die Bedürfnisse des Business nicht versteht, wird auch keine gute Kommunikationsberatung leisten können.

Und was müssen sie bereit sein zu lernen?

Sie müssen lernen, Räume zu lesen – das ist aus meiner Sicht eine Kernkompetenz. Teil des Lernprozesses ist auch, tragfähige Beziehungen aufzubauen und schwierigen Gesprächen nicht auszuweichen. Dann müssen sie lernen, eigene Urteile zu fällen und zeitig Verantwortung zu übernehmen. Auch wenn sie sich noch nicht vollständig bereit fühlen.
Denn im KI-Zeitalter entsteht der Mehrwert des Menschen nicht durch das Produzieren von Texten, sondern durch das Einordnen, Bewerten und Entscheiden. Genau diese Fähigkeiten werden künftig über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.

Wir sprechen viel von psychologischer Sicherheit und Entwicklungschancen. Welche Rolle spielen auf der anderen Seite Leistungsbereitschaft und die Fähigkeit, mit Druck oder Enttäuschungen umzugehen?

Eine sehr große. Entwicklung findet nie in der Komfortzone statt. Wer wachsen möchte, muss Verantwortung übernehmen und offen für Feedback bleiben. Dazu gehört auch, Kritik auszuhalten und Rückschläge nicht als Scheitern, sondern als Teil des Lernprozesses zu begreifen.
Die besten Talente warten nicht darauf, dass ihnen Chancen serviert werden. Sie gehen selbst nach vorne, bringen sich ein und vertreten eine eigene Position, auch wenn das gelegentlich Widerspruch bedeutet. Psychologische Sicherheit heißt nicht, dass alles bequem ist. Sie schafft vielmehr den Raum, Fragen zu stellen, Fehler zu machen und trotzdem leistungs- und lernbereit zubleiben.

Was muss der Comms-Nachwuchs von heute tun, um weiterhin eine Bedeutung im Gefüge einer Organisation zu haben?

Es braucht ein Berater-Mindset vom ersten Tag an. Junge Kommunikatorinnen und Kommunikatoren sollten aufmerksam zuhören,Muster erkennen und Empfehlungen entwickeln, die über reine Umsetzung hinausgehen. Kommunikation muss näher ans Geschäft, näher an die Menschen und näher an strategische Entscheidungen rücken. Das nenne ich immer “earn your seat at the table”.

Und was darf er dafür von Chefinnen, Mentoren und Peers einfordern?

Viel. Junge Menschen dürfen erwarten, dass man sie ernst nimmt, ihnen Vertrauen schenkt und sie früh an anspruchsvolle Aufgaben heranführt. Ganz essentiell ist dabei „Learning on the Job“: Also dass der Nachwuchs mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen mitläuft, etwa Einblicke in Gespräche mit Vorständen oder Journalisten erhält – und dann Schritt für Schritt Verantwortung übernimmt. Das bedeutet manchmal vielleicht auch, ins kalte Wasser geworfen zu werden. Unternehmen müssen junge Talente stärker fördern. Coaching, Mentoring und konstruktives Feedback sind dafür zentral. Ebenso wichtig ist die Bereitschaft, Verantwortung zu delegieren – selbst wenn das kurzfristig mehr Aufwand bedeutet. Ich bin ehrlich: Mir fällt das auch nicht immer leicht. Aber wer heute nicht in Nachwuchs investiert, wird morgen keine starken Senior-Teams haben.